مبانی نظری و پیشینه پژوهش دربارهی عملکرد مالی

مبانی نظری و پیشینه پژوهش درباره ی عملکرد مالی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع:    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

عملکرد یعنی اندازه گیری نتایج و این که آیا کار را خوب انجام داده ایم یا نه، عملکرد عبارت است از مجموع رفتار های مرتبط با شغل که افراد از خود نشان می دهند، عملکرد واژه ای است که هم مفهوم فعالیت برای انجام کار و هم نتیجه کار را یکجا در بر دارد. بر اساس تعریف آخر، عملکرد هم مفهوم رفتار کاری و هم مفهوم رسیدن به اهداف را در بر می گیرد. این تعریف به طور ضمنی به انواع نظام های ارزشیابی عملکرد اشاره دارد. سه نوع نظام ارزشیابی عملکرد وجود دارد که متأثر از تعاریف گوناگون عملکرد است: الف- نظام ارزشیابی مبتنی بر خصایص یا ویژگی های فردی: توانایی ها یا سایر ویژگی های شخصی کارکنان را ارزیابی می کند؛ب- نظام ارزشیابی مبتنی بر رفتار: میزان بروز رفتار های خاص و نسبتاً مشخص را توسط کارکنان در حین کار ارزیابی می کند؛ ج- نظام ارزشیابی نتیجه گرا: میزان برآورده شدن حداقل انتظارات شغلی تعیین شده برای یک کارمند را مورد سنجش و ارزشیابی قرار می دهد. صاحبنظران سازمانی اخیراً عملکرد را به دو بُعد تقسیم می کنند:1- عملکرد وظیفه ای؛ 2- عملکرد زمینه ای.عملکرد وظیفه ای در واقع همان وظایف و مسئولیت هایی هستند که در برگه شرح وظایف و مسئولیت های کارکنان ثبت می گردد و به طور مستقیم با انجام وظایف محوله در ارتباط هستند. مثلا نظارت بر حضور و غیاب کارکنان. ارزیابی درست از این بُعد نیازمند استاندارد های معین است. بُعد دیگر عملکرد، عملکرد زمینه ای است. عملکرد زمینه ای شامل رفتارهایی است که بقای شبکه سازمانی و اجتماعی و جو روان شناختی که وظایف فنی را احاطه کرده است تداوم می بخشد.(کریمی،1388) یکی از تعاریف شناخته شده و معمول که در کتب مدیریت منابع انسانی از ارزیابی عملکرد یا ارزیابی نحوه انجام کارکنان شده به قرار زیر است:ارزیابی عملکرد عبارت است از سنجش سیستماتیک و منظم کار افراد در مورد نحوه انجام وظیفه آن ها در مشاغل محوله و تعیین پتانسیل موجود در آن ها برای رشد و بهبود. با این که تعریف فوق جامعیت ویژه ای دارد،معذالک ممکن است تحت تاثیر شرایط بومی هر جامعه و ایدئولوژی فرهنگ آن،برداشتی که از مفهوم کلمات به کار رفته در تعریف فوق می شود،گوناگون باشد.باید توجه داشت که اگر بر مبنای مدل چرخه مدیریت عملکرد برای هر فرد در سازمان حد مورد انتظار(استاندارد) مشخص شده باشد،ارزیابی فردی بدون مقایسه فرد با دیگران قابل اجرا است،در غیر این صورت افراد با مقایسه با یکدیگر مورد ارزیابی قرار می گیرند.نظر به این که یکی از محورهای عمده مدیریت عملکرد ارزیابی عملکرد است و در واقع این مقوله بیشتر از مدیریت عملکرد شناخته شده،پاره ای توضیحات در این زمینه ضروری است.در زمینه ارزیابی عملکرد کارکنان سازمان ها نظریه های مختلف عنوان شده است که می توان آن ها را تحت سه دسته نظریه مطرح کرد.دسته اول نظریه ارزیابی مستقیم عملکرد:طبق این نظریه،بهترین روش ارزیابی عملکرد،اندازه گیری مستقیم کاری است که در شغل مربوطه انجام می گیرد.طبعا طبق این نظریه چنین ارزیابی هایی منجر به تشخیص شایستگی می شود و با معیار کاملا عینی و دقیق عملکرد کارکنان می توان استحقاق و ظرفیت های واقعی آن ها را با مقایسه با یکدیگر دریافت و با جبران متناسب تا انجا که در حیطه توانایی سازمان است به آن ارج نهاد.دسته دوم نظریه ارزیابی مشخصات فردی:به اعتبار این نظریه،به علت جمعی بودن انجام بسیاری از کارها، ارزیابی انفرادی عملکرد کارکنان دشوار و در بعضی موارد غیر ممکن است.از طرف دیگر نتیجه خیلی از کارها آن چنان غیر ملموس است که نمی توان آن را اندازه گیری کرد و در این صورت ارزیابی عملکرد این گونه مسئولین ناصحیح و غیر عادلانه انجام می شود.این دسته از نظریه پردازان ارزیابی مشخصات کارکنان را به اندازه گیری محصول کار آن ها ترجیح می دهند.به عبارت دیگر این طور ادعا می کنند که اشخاص با صفات پسندیده ای چون تقوا،وظیفه شناسی،دانش،مهارت و کاردانی مسلما در حد توانایی خود در انجام وظایف کوشا خواهند بود.بنابراین کافی است صفات و ویژگی های اشخاص را شناخت و بر مبنای آن ارزش کار آن ها را مشخص کرد.بی شک نظریه دوم با بینش های معنوی-اخلاقی هماهنگی بیشتری دارد زیرا در این مکاتب با این که یکی از ضوابط اصلی،ارزیابی عملکرد کارکنان و رفتار قابل مشاهده اجتماعی آن هاست،معذالک اولویت و اصالت به قصد و نیت انسان داده می شود که مسلما ارزیابی آن به دست انسان بسیار دشوار است.به هر صورت تاکید روی مشخصات فردی،می تواند وسیله اصلاح و هدایت کارکنان یک سازمان و بالاخره یک جامعه نیز باشد.مشخصات و صفات افراد را معمولا به دو دسته تحت عنوان مشخصات مثبت و مشخصات منفی تقسیم بندی می کنند.مشخصات منفی عبارتند از:

الف- نداشتن ابتکار و خلاقیت

ب- نداشتن تمایل به پیشرفت، ترقی و تعالی

پ- بی دقتی و بی توجهی در کار

ت- نداشتن حس همکاری

ج- توجه داشتن به روابط و جنبه های خارج از کار

چ- عدم اعتماد به نفس و به همکاران

ح- داشتن انظباط

مشخصات مثبت عبارتند از:

الف- قوه ابتکار و خلاقیت

ب- حس همکاری

پ- میزان بازدهی و بهره وری

ت- کیفیت و درجه دقت در کار

ث- داشتن قدرت بیان و نفوذ کلام

ج- مهارت و قدرت استفاده از اطلاعات فنی

چ- قابلیت انجام کارهای مختلف و قابلیت انعطاف و انطباق با شرایط مختلف محیط

ح- توانایی برنامه ریزی و انجام کارها در حدود مقدورات و امکانات

خ- آشنایی با ویژگی ها و ابعاد سیاسی-اقتصادی-فرهنگی محیط

د- ویژگی اخلاقی و شخصیتی

ذ- از همه بالاتر و ارزنده تر منفی بودن که در داشتن وجدان کار و صحت عمل خلاصه می شود.

لازم به توضیح است که عوامل مثبت و منفی در ارزیابی شایستگی تنها موارد فوق نخواهد بود بلکه به تناسب نوع و ماهیت کار می توان عوامل دیگری به آن ها اضافه و یا از آن ها کم کرد.دسته سوم نظریه ارزیابی فرایند(یا نحوه انجام کار):این نظریه که نگارنده تاکید خاصی برای آن قایل است،ارزیابی فرایند کار یا نحوه انجام وظیفه افراد است زیرا همان گونه که در فلسفه مدیریت کیفیت فراگیر و استانداردهای تضمین کیفیت،(مثلا استانداردهای جهانی که فعلا در ایران بسیار متداول شده)مطرح شده،نظم و ثبات رویه در فرایند کار منجر به دستیابی به نتایج یکسان و یکنواخت می شود که خود یک نوع تعریف از کیفیت است.(میرسپاسی،1388،صص249-245) شاید، مهم ترین متغیر وابسته در روانشناسی صنعتی و سازمانی، عملکرد شغلی است. به ازای همه کاربردهای اصلی این شاخه از روانشناسی، مانند آموزش کارکنان و طراحی مجدد شغل، مرکز اصلی همیشه بر توسعه عملکرد شغلی است. عملکرد زمینه ای به عنوان اقدامات فردی تعریف شده که ارتباط مستقمی با عملیات کار اصلی آن ندارد متنها بسیار حائز اهمیت است زیرا زمینه سازمانی، اجتماعی و روانشناسی را شکل می دهد که به عنوان کاتالیزوری مهم برای فعالیت ها وفرایندهای کاری عمل می کند وقتی کارکنان به دیگران در تکمیل کار و همکاری با سرپرستان خود کمک می کند و راههایی را برای بهبود فرایندهای سازمانی ارائه می نمایند در عملکرد زمینه ای درگیر می باشند. از آنجایی که بیشتر به نوع رفتار عملکرد شغلی همکاری کننده ونوآورتوجه می شود، درک اثرآن بر بازده های سازمانی وفردی، مهم تر شده است. اثر عملکردکاری و عملکرد زمینه ای بر جابجایی، رضایت شغلی، پاداش ها وعملکرد کلی در ادبیات مربوطه توضیح داده شده است. عملکرد شغلی مدتهاست که توسط محققان به عنوان مهم ترین جنبه رفتارکاری شناخته شده است وگاه گاه به عنوان مترادف با عملکرد کلی شغل لحاظ می شود. اهمیت رفتارهای غیرکاری در منابع موجود به خوبی مستند شده است ونتیجه گرفته شده است که عوامل عملکرد زمینه ای می تواند اثر قویتری بر ارزیابی مدیران از عملکرد شغلی کارکنان داشته باشد. علی رغم ثبات این نتایج، یک محدودیت این است که بررسی اثرات اصلی مجزا واثرات متقابل بر ارزش کلی ویا ارزش سازماندهی هریک از معیارهای عملکرد مورد نیاز است. عملکرد کلی شغل بر عبارات مربوط به عملکردکلی، اثر بخش کلی، اعتبارکلی کار یا مجموع همه ابعاد فردی درجه بندی شده، سنجش می شود. در چندین مطالعه، عملکرد کلی به عنوان معیار اثر بخشی سازمانی تقبل شده است(Kahya,2009).

) هدف از ارزیابی عملکرد

عملکرد وظیفه مربوط به فعالت هایی است که مستقیما مواد اولیه را به کالا و خدمات انتقال می دهد که کالا یا فعالیت های سازمانی هستند که مرکز فنی را حفظ می کنند، عملکرد وظیفه به تناسب شغل متغیر می باشد، عملکرد وظیفه شامل بررسی مشتریان توسط صندوقدار خواربار فروشی، تعمیر تایر توسط اتومکانیک تا تغییر پوشک بچه توسط کار خدماتی می باشد.به منظور دسترسی به حداکثر عملکرد، افراد باید جریان عملکردی را مطرح نماید و یا کارآمدترین وموثر ترین شیوه ها را برای اجرای وظیفه، در نظر بگیرند(Thompson et al,2012). سازمان ها در ارزیابی عملکرد کارکنان و اعضای خود در پی هدف های مختلف و گوناگون هستند.مدیران برای تصمیماتی که باید در مورد کارکنان بگیرند از این گونه ارزیابی ها استفاده می کنند.آن ها می توانند بدین وسیله درباره ارتقا،نقل و انتقال و خاتمه بخشیدن به کار کارکنان  تصمیمات مهمی بگیرند و با استفاده از ارزیابی ها،نارسایی های مهارتی افراد را درک کنند.که چه نوع برنامه های آموزشی را باید به اجرا درآورند.آن ها بدبن وسیله می توانند مهارت ها و شایستگی هایی را که افراد دارند(ولی با نوع کارهایی که باید انجام شود نامتناسب است)مشخص نمایند و برای حل این مشکل برنامه هایی قابل پذیرش تدوین کنند.همچنین می توان با استفاده از ارزیابی های عملکرد کارکنان مشخص کرد که کدام یک از برنامه های آموزشی معتبر،قابل اعتماد و اثربخش بوده است و بدین طریق کارکنان تازه استخدامی را که دارای عملکردی ضعیف هستند شناسایی کرد.به همین شیوه موفقیت یا اثربخشی برنامه های آموزشی و کارگاهها را می توان بر اساس میزان و نحوه مشارکت افراد و اثری که بر عملکرد آن ها داشته است،تعیین نمود و باز اینکه با شاخص ارزیابی می توان نتیجه عملکرد افراد و نظرهایی را که سازمان درباره آن ها ابراز داشته است به آنان اطلاعا داد.گذشته از این، همچنین می توان با استفاده از ارزابی های عملکردپایه یا مبنایی برای تخصیص پاداش تعیین کرد.تصمیم گیری درباره این که کدام یک از افراد،شایسته چه مقدار افزایش حقوق هستند،براساس ارزیابی عملکردها مشخص می شود.هر یک از نقش هایی که ارزیابی عملکردها در صحنه تصمیم گیری ایفا می کنند،اهمیت زیادی دارد،ولی اهمیت آن ها در گرو دیدگاهی است که فرد از آن زاویه(به آن ها) نگاه می کند.برخی از این دیدگاه ها با تصمیماتی که مدیریت درباره کارکنان می گیرد رابطه ای روشن و معقول دارد، ولی آنچه مورد نظر ماست همانا موضوع رفتار سازمانی است.در نتیجه ما از این دیدگاه به پدیده  ارزیابی عملکردها نگاه می کنیم که بتوان بدان وسیله نتایجی را بازخور نمود و این شیوه ای است برای تعیین میزان پاداش یا حقوق افراد.(رابینز،1389،ص1009) بررسی اخیر ادبیات نشان داده است که دو بعد مجزا از رفتارهای کاری در مسئله عملکرد شغلی وجود دارد: عملکرد کاری و زمینه ای (که شهروندی نیز نامیده می شود)، سابقا، عملکرد کاری دارای فعالیت های کاری مرکزی خود خود بوده است. این نوع فعالیت ها نوعا در تجزیه و تحلیل های کاری  مورد شناسایی قرار گرفته که بر کارهای متمرکز بوده و اهمیت، فراوانی و نظایر آن را برآورده می کند. عملکرد زمینه ای به عنوان تلاش های فردی تعریف شده که ارتباط مستقیمی با تابع اصلی کار آنها ندارند منتها بسیار حائز اهمیت هستند زیرا زمینه سازمانی، اجتماعی و روانشناسی آن را شکل می دهد که به عنوان کاتالیزور مهمی برای فعالیت ها و فرایندهای کاری عمل می کنند. اگر چه عملکرد کاری، سابقا توجه زیادتری را نسبت به عملکرد زمینه ای دریافت کرده است، منتها محققان  شروع به اثبات تجربی نمودند مبنی بر اینکه عملکرد زمینه ای، سود رقابتی را برای سازمان ها ایجاد کند(Kahya,2009).