مبانی نظری و پیشینه تحقیق ضرورت آموزش کارکنان

آموزش کارکنان

منظور از آموزش کارکنان کلیه مساعی و کوشش هایی است که در جهت ارتقای سطح دانش و آگاهی، مهارتهای فنی، حرفه ای و شغلی و همچنین ایجاد رفتار مطلوب در کارکنان یک سازمان به عمل می آید و آنان را آماده انجام وظایف و مسئولیتهای شغلی خود می نماید(ابطحی، 1383: 53). به عبارتی دیگر، اموزش کارکنان عبارت است از مجموعه ای از کنش ها و فعالیت های هدفمند و سیستماتیک به منظور ایجاد تغییرات لازم در ساختار شناختی، عاطفی و روانی – حرکتی که بین عامل یاددهنده و یادگیرنده به صورت کنش متقابل در جهت اصلاح بهبود عملکرد شغلی صورت می گیرد(رمضانی، 1389: 34).

ضرورت آموزش کارکنان

بنا به موارد طرح شده می توان مهم‌ترین عواملی که نیاز به آموزش را در سازمان نشان می‌دهد را به شرح زیر عنوان کرد:

- جابجایی های افقی و عمودی در سازمان

- ورود کارکنان جدید یه سازمان

- پیشرفت سریع در علوم و تکنولوژِی

- تزریق روابط انسانی به سازمان

- حرکت به سوی بهره‌وری همه جانبه در سازمان

- پیچیده و به سمت ماشینی شدن سازمان و...(شریعتمداری، 1387)

امروزه به اعتقاد همه صاحبنظران و متخصصان، فراگیری علوم به صورت دانش عمومی محور و فراگیری علوم و کسب مهارتهای لازم در زمینه‌های تخصصی به صورت خاص به عنوان یک ضرورت اجتناب ناپذیر اجتماعی از اهمیت بالایی در امر توسعه کلان برخوردار است. این اهمیت از آن جا است که انسان تنها از طریق آموزش می‌تواند تواناییهای خاص و نامحدود خود را از بالقوه بودن به سمت فعل به حرکت در آورد. البته باید در نظر داشت که در فرهنگهای متعالی آموزش تنها با پرورش می‌تواند سودمند باشد(خوش نویس، 1387: 66).

اصول آموزش ضمن خدمت

اصول اموزش کارکنان با توجه به مقتضیات سنی، زمانی، محتوایی و... شرایطی را بر آموزش ها حاکم می کند که از یک سو فراگیران، توانایی سازگاری با آن را داشته باشند و از سوی دیگر، آموزش ها قادر باشند حداکثر اطلاعات، دانش و مهارت های مورد نیاز کارکنان را در شرایط زمانی محدود منتقل نمایند. لذا بهره برداری صحیح از مزایای آموزش کارکنان و تحقق اهداف سازمان مستلزم توجه به اصولی چند گانه می باشد:

1. فعال بودن یادگیرنده

معمولاً به عوامل متعددی نظیر ارتباط محتوی با مسایل شغلی و شخصی، جالب بودن موضوع، ارتباط با تجربیات قبلی، انگیزه و... بستگی دارد. از اصل کلی فعال بودن یادگیرنده، مجموعه ای از پیام ها قابل استخراج است:تاکید برمشارکت فعال یادگیرندگان بجای پذیرش منفعلانه مطالب؛ تشویق فراگیران به شکل دهی عقاید و نظریاتشان و آزمون آنان از طریق فعالیت های مختلف جسمی وذهنی؛ فراهم کردن فرصت های مختلف برای یادگیرندگان به منظور بیان آزادانه و خلاق عقاید، مهارت ها ونگرش های خویش؛ تاکید براندیشیدن، استدلال کردن وتصمیم گیری.

2. احترام به یادگیرنده

این امر مستلزم تلاش برای درک وفهم شرایط بزرگسالان، نیازهایشان و سعی در ازبین بردن موانع موجود بین مدرس و فراگیران بزرگسال است. نکته مهم، اعتقاد و باور به توانایی یادگیرندگان بزرگسال است.

3. اصل تناسب

توفیق آموزش های ضمن خدمت در گرو تناسب محتوای آموزشی با نیاز های واقعی یادگیرندگان بزرگسال است.بطوراساسی کارکنان مطالبی را بهترمی آموزندکه با موقعیت های آنان مرتبط باشد.

4. اصل تداوم

روش ها وفنون اجرای کار باتوجه به پیشرفت های علمی وفناوری دائم در حال تغییراست.

5. اصل مساله محوری

توجیه منطقی برگزاری هردوره آموزشی، وجود مساله، شکل یا ضرورت ویژه ای در سطح سازمان است و از این رو، این نوع آموزش ها باید بیشتر به صورت عملگرا و مبتنی برمشکلات اساسی محیط کار افراد سازماندهی واجرا شوند.

6. اصل استقلال یادگیرنده

منظور، تلقی فراگیران به منزله یادگیرندگان مستقلی است که خود مسئولیت یادگیری خویشتن را برعهده دارند.یادگیرندگان بایدخود هدایت جریان آموزشی را بر عهده گیرند و طراحان ومدرسان فقط نقش تسهیل کننده را برعهده داشته باشند.

7. اصل یادگیری متقابل

تجربیات افراد شرکت کننده در دوره ها یکی از غنی ترین منابع یادگیری است و مدرسان باید افرادی با روحیه باز و جستجو گر باشند و امکان تبادل عقاید و نوآوری ها رافراهم سازند(فتحی واجارگاه، 1385: 21).

تاثیر آموزش بر رفتار نیروی سازمانی

آموزش بر روی رفتار افراد سازمان تاثیر دارد و باعث تغییر در رفتار می‌گردد اما بنابر یک اصل نانوشته تغییر در هر عاملی نیازمند محرک است و برای هر انسان پاداش محرکی مناسب می‌باشد. به عبارت دیگر اگر نیروی سازمانی از نتیجه تغییر خود بهره مالی و معنوی نبرد دیگر به سمت تغییر در سازمان و برای سازمان قدم بر نخواهد داشت.

دوره‌های آموزشی باید قدرت آن را داشته باشند که ضرورت تغییر و نیاز به آن را در سازمان به کارکنان نشان دهند. در بطن دوره‌های آموزشی است که کارکنان باید از وظایف خود و شیوه‌هایی که برای برآوردن انتظارات شغلی وجود دارد آگاه گردند.

‌نکته مهم این است که سرپرست باید خود را ملزم بداند بین افرادی که در دوره‌های آموزشی شرکت می‌کنند و موارد بحث شده را در عمل به کار می‌گیرند و افرادی که در این دوره‌ها شرکت نمی‌کنند، تفاوت قائل گردد. در صورتی که چنین عملی صورت نگیرد، کارکنان انگیزه خود را برای آموزش و ارتقاء از دست خواهند داد(شریعتمداری، 1387: 23).

ﻣﺮاﺣﻞ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻓﺮاﻳﻨﺪ آﻣﻮزش کارکنان

آﻣﻮزش ﻓﺮاﻳﻨﺪی اﺳﺖ ﻛﻪ از ﭘﻨﺞ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺗﺸﻜﻴﻞ ﺷﺪه اﺳﺖ:

1- تشخیص نیازهای آموزشی

معموﻻ ﺑﺎ ﺑﺮرﺳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن، ﺷﻐﻞ و ﺷﺎﻏﻞ ﻧﻴﺎزﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ و ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ. ﺑﺎ ﺑﺮرﺳﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺸﺨﺺ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ آﻳﺎ داﻧﺶ و ﻣﻬﺎرتﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﺮای رﺳﻴﺪن ﺑﻪ اﻫﺪاف اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻚ و ﺑﻠﻨﺪ ﻣﺪت ﺿﺮوری اﺳﺖ در وﺿﻊ ﻓﻌﻠﻲ وﺟﻮد دارد ﻳﺎ ﺑﺎﻳﺪ اﻳﺠﺎد ﺷﻮد؟

ﺑﺎ ﺑﺮرﺳﻲ و ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺷﻐﻞ اﻃﻼﻋﺎﺗﻲ درﺑﺎره وﻳﮋﮔﻲ، ﺟﺰﺋﻴﺎت وﻇﺎﻳﻒ، ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺗﺸﻜﻴﻞدﻫﻨﺪه و روشﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻣﺘﺼﺪی ﺷﻐﻞ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﺮای اﻧﺠﺎم وﻇﺎﻳﻒ ﺧﻮد ﺑﻪﻛﺎر ﺑﮕﻴﺮد ﻣﺸﺨﺺ ﻣﻲﺷﻮد.

ﺑﺎ ﺑﺮرﺳﻲ ﺷﺎﻏﻞ ﻧﻴﺰ ﺳﻄﺢ داﻧﺶ، ﻣﻬﺎرت و ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ وی ﺗﻌﻴﻴﻦ و ارزﻳﺎﺑﻲ ﻣﻲﮔﺮدد. ﺑﻪ اﻳﻦ ﺗﺮﺗﻴﺐ ﻋﻮاﻣﻠﻲ ﻛﻪ ﻣﺎﻧﻊ از اﻧﺠﺎم ﺑﻬﺘﺮ ﻛﺎر اﺳﺖ ﺷﻨﺎﺳﺎﻳﻲ ﻣﻲﺷﻮد(سادات، 1387: 50).

2- تعیین هدفهای آموزشی

ﻫﺪفﻫﺎ ﻋﻤﺪﺗﺎ از ﻃﺮﻳﻖ ﻧﻴﺎز ﺳﻨﺠﻲ آﻣﻮزﺷﻲ ﺑﻪ دﺳﺖ ﻣﻲآﻳﻨﺪ. ﻣﻌﻤﻮﻻ اﻧﺘﻈﺎر ﻣﻲرود ﻛﻪ ﻧﺘﻴﺠﻪ و ﻣﺎﺣﺼﻞ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻧﻴﺎزﺳﻨﺠﻲ آﻣﻮزﺷﻲ، ﻣﺠﻤﻮﻋﻪای از ﻣﻬﺎرتﻫﺎ، داﻧﺶﻫﺎ و ﻧﮕﺮشﻫﺎی ﺟﺪﻳﺪ ﺑﺎﺷﺪ ﻛﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺮای ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖﻫﺎی ﺣﺮﻓﻪای ﺧﻮد ﺑﺪانﻫﺎ ﻧﻴﺎز دارﻧﺪ. ﻫﺪفﻫﺎ از اﻫﻤﻴﺖ و ﻧﻘﺶ ﻣﺤﻮری در ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰی آﻣﻮزش ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ. ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ دﻻﻳﻠﻲ ﻛﻪ ﺿﺮورت ﺗﺪوﻳﻦ اﻫﺪاف آﻣﻮزﺷﻲ را ﺗﻮﺟﻴﻪ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ، ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:

اﻟﻒ: ﻫﺪفﻫﺎ، ﻣﻨﻈﻮر و ﻣﻘﺼﺪ روﺷﻨﻲ ﺑﺮای آﻣﻮزش ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺗﺮﺳﻴﻢ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ؛

ب: ﻫﺪفﻫﺎ، ﺑﻪ ﻃﺮاﺣﺎن ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ ﻛﻤﻚ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ ﺗﺎ در ﺧﺼﻮص ﻣﺤﺘﻮا، روشﻫﺎ، ﻓﻌﺎﻟﻴﺖﻫﺎ و ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ آﻣﻮزﺷﻲ ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮی ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ؛

ج: ﻛﺎرﻛﻨﺎن و اﻓﺮاد ﻣﺘﻘﺎﺿﻲ ﺷﺮﻛﺖ در دورهﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ ﻧﻴﺎز دارﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﺪاﻧﻨﺪ ﻛﻪ آﻳﺎ آﻣﻮزش ﭼﻴﺰ ﺟﺪﻳﺪی ﺑﻪ آنﻫﺎ ﺧﻮاﻫﺪ آﻣﻮﺧﺖ ﻳﺎ ﺧﻴﺮ؟؛

د: ﻣﺪﻳﺮان در ﺧﺼﻮص ﺗﻨﺎﺳﺐ دورهﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ ﺑﺎ ﻧﻴﺎزﻫﺎی ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮی ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ؛

ه: ﻫﺪفﻫﺎ ﺑﺮای ﻣﺪرﺳﺎن و ﻛﺎرآﻣﻮزان ﺟﻬﺖ و ﺳﻴﺮ ﻣﺸﺨﺼﻲ را ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﻛﻨﺪ، ﺑﻪ ﻧﺤﻮی ﻛﻪ آﻧﺎن ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ در ﻃﻲ ﻓﺮاﻳﻨﺪ اﺟﺮای دوره آﻣﻮزﺷﻲ در ﭼﺎرﭼﻮب ﻫﺪفﻫﺎ ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ؛ و ﻫﺪفﻫﺎ اﻣﻜﺎن ارزﺷﻴﺎﺑﻲ از اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ دورهﻫﺎی آﻣﻮزش ﻛﺎرﻛﻨﺎن را ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲﺳﺎزد(سادات، 1387).

3- انتخاب روش آموزش

اﻧﺘﺨﺎب روشﻫﺎی ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﺮای آﻣﻮزش ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﺑﻌﻀﻲ از ﺻﺎﺣﺐﻧﻈﺮان ﺑﺴﺘﮕﻲ ﺑﻪ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺘﻌﺪدی دارد، ﻛﻪ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:

1- ﻫﺰﻳﻨﻪ ﺗﻤﺎم ﺷﺪه آﻣﻮزش

2- ﻣﺤﺘﻮای ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎی ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ

3- اﻣﻜﺎﻧﺎت و ﻣﻨﺎﺑﻊ در دﺳﺘﺮس

4- ﻋﻼﻗﻪ و ﺗﻮان ﻓﺮاﮔﻴﺮ

5- ﻋﻼﻗﻪ و ﺗﻮان ﻣﺮﺑﻲ

6- اﺻﻮل ﻳﺎدﮔﻴﺮی(سادات، 1387: 52).

روشﻫﺎی آﻣﻮزش را ﻣﻲﺗﻮان ﺑﻪ ﺳﻪ ﮔﺮوه اﺻﻠﻲ ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻛﺮد. در ﻫﺮ ﮔﺮوه اﺻﻠﻲ، زﻳﺮ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ای از روش ﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻗﺮار ﻣﻲ ﮔﻴﺮﻧﺪ ﻛﻪ در اﻳﻨﺠﺎ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر رﻋﺎﻳﺖ اﺧﺘﺼﺎر، ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ آﻧﻬﺎ ﻣﻌﺮﻓﻲ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ:

ﮔﺮوه اول: روشﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻓﺮاﮔﻴﺮ در آن ﻓﻌﺎل ﻧﻴﺴﺖ

ﻫﺪف اﺻﻠﻲ در اﻳﻦ روشﻫﺎ آﻣﻮزش ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ، واﻗﻌﻴﺎت، ﻣﻬﺎرتﻫﺎ و داﻧﺴﺘﻨﻲﻫﺎی ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻛﺎر اﺳﺖ. ﺑﻪ اﻳﻦ ﻣﻨﻈﻮر ﻣﺮاﺣﻞ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰی ﺗﺎ اﺟﺮا و ارزﺷﻴﺎﺑﻲ دوره آﻣﻮزﺷﻲ ﺗﻮﺳﻂ واﺣﺪ آﻣﻮزش داﻧﺸﮕﺎه اﻧﺠﺎم ﻣﻲﺷﻮد. ﺳﭙﺲ اﻳﻦ واﺣﺪ ﺑﺮ ﺣﺴﺐ ﺿﺮورت و ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺗﻨﺎﺳﺐ روش ﺑﺎ ﻫﺪف و ﻣﺤﺘﻮای دوره، ﻳﻜﻲ از روشﻫﺎی زﻳﺮ ﻛﻪ در دورهﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ در اﻳﺮان و ﺟﻬﺎن ﺳﺎﺑﻘﻪ و رواج زﻳﺎدی دارد را ﺑﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ اﺟﺮا ﻣﻲﮔﺬارد.

ﺳﺨﻨﺮاﻧﻲ: ﻣﺘﺪاولﺗﺮﻳﻦ روش آﻣﻮزﺷﻲ، ﺳﺨﻨﺮاﻧﻲ و اراﺋﻪ ﻣﻄﺎﻟﺐ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺷﻔﺎﻫﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﻌﻤﻮﻻ ﺑﻪ ﻛﻤﻚ وﺳﺎﻳﻞ ﺷﻨﻴﺪاری-دﻳﺪاری اﻧﺠﺎم ﻣﻲﮔﻴﺮد. اﮔﺮ ﭼﻪ در اﻳﻦ روش ارﺗﺒﺎط ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻳﻚﻃﺮﻓﻪ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ وﻟﻲ ﻣﻲﺗﻮان ﺑﺎ ﺗﺸﻮﻳﻖ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﺳﻮال و ﻧﻈﺮ دادن از ﻣﺸﺎرﻛﺖ اﻳﺸﺎن ﻧﻴﺰ اﺳﺘﻔﺎده ﻛﺮد و ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻣﻲﺗﻮان از ﺳﺨﻨﺮاﻧﺎن اﻧﮕﻴﺰﺷﻲ دﻋﻮت ﻧﻤﻮد ﺗﺎ ﺑﻴﻨﺶ و ﻧﮕﺮش ﻓﺮد را در ﺟﻬﺖ ﻣﻄﻠﻮب ﺗﻐﻴﻴﺮ دﻫﻨﺪ (ذوالفقاری،1388: 19).

روش ﺷﻨﻴﺪاری-دﻳﺪاری: وﺳﺎﻳﻞ ﺷﻨﻴﺪاری-دﻳﺪاری ﮔﻮﻧﺎﮔﻮﻧﻲ ازﺟﻤﻠﻪ ﻓﻴﻠﻢ، وﻳﺪﻳﻮ، اﺳﻼﻳﺪ، ﻧﻤﻮدارﻫﺎی ﻣﺘﺤﺮک و ﺗﺨﺘﻪ ﺳﻴﺎه در اﺧﺘﻴﺎر ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻗﺮار دارد. اﻳﻦ وﺳﺎﻳﻞ ﻣﻌﻤﻮﻻ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﻜﻤﻞ ﺑﺎ روشﻫﺎی دﻳﮕﺮ آﻣﻮزﺷﻲ ﻣﺜﻞ ﺳﺨﻨﺮاﻧﻲ و روش ﺧﻮدآﻣﻮزی ﺑﻪ ﻛﺎر ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد(ذوالفقاری،1388: 19).

آﻣﻮزش ﺑﺮﻧﺎﻣﻪای: در اﻳﻦ روش از ﻓﻨﻮن ﺳﺎده، ﻳﻌﻨﻲ ﺑﻪﻛﺎرﮔﻴﺮی وﺳﺎﻳﻞ اﻟﻜﺘﺮوﻧﻴﻜﻲ و راﻳﺎﻧﻪای اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲﺷﻮد. ﻫﻤﻪ اﺑﺰار و وﺳﺎﻳﻞ اﻳﻦ روش آﻣﻮزﺷﻲ ﺑﺮ اﺳﺎس ﺧﻮدآﻣﻮزی ﺳﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ و ﻓﺮاﮔﻴﺮان، ﺳﺮﻋﺖ و ﻣﻴﺰان ﻳﺎدﮔﻴﺮی را "ﺷﺨﺼﺎ" ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ.

در آﻣﻮزش ﺑﺮﻧﺎﻣﻪای از دو روش ﻛﻠﻲ ﻳﻌﻨﻲ، ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻧﻮﻳﺴﻲ ﺧﻄﻲ و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻧﻮﻳﺴﻲ ﺷﺎﺧﻪای اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲﺷﻮد.

در ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻧﻮﻳﺴﻲ ﺧﻄﻲ، ﻫﻤﻪ ﻓﺮاﮔﻴﺮان ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻣﺸﺎﺑﻬﻲ را ﺑﺎ ﺳﺮﻋﺖ ﻳﻜﺴﺎن دﻧﺒﺎل ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و ﻣﺮاﺣﻞ ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﻧﻴﺰ ﺗﺎ آن اﻧﺪازه ﺳﺎده اﺳﺖ ﻛﻪ ﻳﺎدﮔﻴﺮﻧﺪه ﻛﻤﺘﺮ دﭼﺎر اﺷﺘﺒﺎه ﻣﻲﺷﻮد، ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ، ﺑﻪ دﻓﻌﺎت ﻣﺨﺘﻠﻒ ﭘﺎداش ﻣﺜﺒﺖ درﻳﺎﻓﺖ ﻣﻲﻛﻨﺪ.

در ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻧﻮﻳﺴﻲ ﺷﺎﺧﻪای ﻧﻴﺰ ﻣﻮﺿﻮعﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺗﻔﺎوت ﻓﺮاﮔﻴﺮان در ﻳﺎدﮔﻴﺮی اراﺋﻪ ﻣﻲﺷﻮد و ﻳﺎدﮔﻴﺮﻧﺪه ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﻋﻘﺐ ﺑﺎزﮔﺮدد و ﻧﻜﺎﺗﻲ را ﻛﻪ ﻗﺒﻼ ﺑﻪ ﺧﻮﺑﻲ ﻧﻴﺎﻣﻮﺧﺘﻪ، دوﺑﺎره ﻳﺎد ﺑﮕﻴﺮد ﻳﺎ در ﺻﻮرﺗﻲ ﻛﻪ ﻣﻄﺎﻟﺐ ﺑﺮاﻳﺶ ﺳﺎده اﺳﺖ، ﺑﺎ ﺳﺮﻋﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮی ﺑﻪ ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﻣﻄﺎﻟﺐ ﺑﭙﺮدازد. وﻗﺘﻲ یادﮔﻴﺮﻧﺪه ﺑﻪ ﭼﻨﺪ ﺳﺆال ﭘﺎﺳﺦ ﻧﺎدرﺳﺖ ﺑﺪﻫﺪ، ﺳﺆالﻫﺎی دﻳﮕﺮی در ﻣﻘﺎﺑﻞ او ﻗﺮار ﻣﻲﮔﻴﺮد ﻛﻪ در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﻣﻮﺿﻮع ﻗﺒﻠﻲ اﺳﺖ. اﮔﺮ ﻳﺎدﮔﻴﺮﻧﺪه ﻣﻄﺎﻟﺐ اراﻳﻪﺷﺪه را ﺧﻮب ﻳﺎد ﺑﮕﻴﺮد، ﻣﻄﺎﻟﺐ دﻳﮕﺮی ﺑﻪ او ﻳﺎد داده ﻣﻲﺷﻮد. روش دوم ﺑﻪ دﻟﻴﻞ ﺗﺪارک اﻣﻜﺎن ﺗﻨﻈﻴﻢ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ آﻣﻮزش ﺑﺎ ﺳﻄﺢ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ و ﺳﺮﻋﺖ ﻳﺎدﮔﻴﺮی ﻓﺮاﮔﻴﺮ، در ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ روشﻫﺎی ﮔﺮوه دوم ﻧﻴﺰ ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪی ﻣﻲﺷﻮد، اﻣﺎ از ﻃﺮﻓﻲ ﺑﻪ آن ﻋﻠﺖ ﻛﻪ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻗﺒﻼ ﺗﻮﺳﻂ ﻣﺮﺑﻲ ﻳﺎ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰان درﺳﻲ ﺑﻪ ﻃﻮر دﻗﻴﻖ ﻃﺮاﺣﻲ ﺷﺪه اﺳﺖ و ﺣﺘﻲ در روش ﺷﺎﺧﻪای ﻧﻴﺰ داﻣﻨﻪ و ﻧﻮع ﭘﺎﺳﺦﻫﺎی ﻓﺮاﮔﻴﺮ در آن ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ ﻣﻲﺷﻮد، ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﺎ روشﻫﺎی ﮔﺮوه اول ﻫﻤﺨﻮاﻧﻲ دارد. در ﻳﻚ ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪی ﻣﻌﺘﺪلﺗﺮ ﻣﻲﺗﻮان آﻣﻮزش ﺑﺮﻧﺎﻣﻪای را ﺣﺪ ﻓﺎﺻﻞ ﮔﺮوه اول و دوم آﻣﻮزش ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ، ﻗﺮارداد(ذوالفقاری،1388: 20).

آﻣﻮزشﻫﺎی ﻣﺠﺎزی ﻛﻪ ﻣﺘﻜﻲ ﺑﺮ ﺳﻴﺴﺘﻢﻫﺎی ﻫﻮﺷﻤﻨﺪ ﻧﻴﺴﺖ و ﻳﻚ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ راﻳﺎﻧﻪای ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻧﺎ

ﺑﺮﺧﻂ را اراﻳﻪ ﻣﻲدﻫﺪ، ﻧﻴﺰ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ در ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اﻳﻦ ﮔﺮوه از آﻣﻮزشﻫﺎ ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪی ﺷﻮد.

ﮔﺮوه دوم: روشﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻓﺮاﮔﻴﺮ در آن ﻓﻌﺎل اﺳﺖ

در اﻳﻦ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ از روشﻫﺎی آﻣﻮزﺷﻲ، ﻓﺮد در ﻓﻀﺎﻳﻲ ﻣﺸﺎﺑﻪ دﻧﻴﺎی واﻗﻌﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺼﻨﻮﻋﻲ ﺳﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ ﻗﺮار ﻣﻲﮔﻴﺮد ﺗﺎ ﺑﺎ ﺷﻨﺎﺧﺖ آن، ﺑﺮای روﺑﻪرو ﺷﺪن ﺑﺎ دﻧﻴﺎی واﻗﻌﻲ آﻣﺎده ﺷﻮد. در اﻳﻦﺟﺎ ﻧﻴﺰ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﮔﺮوه اول واﺣﺪ آﻣﻮزش ﻣﺴﺌﻮل ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰی، اﺟﺮا و ارزﺷﻴﺎﺑﻲ از دوره اﺳﺖ. ﺑﺎ اﻳﻦ ﺗﻔﺎوت ﻛﻪ در اﻳﻦ روشﻫﺎ ﻓﺮاﮔﻴﺮ ﻳﺎ ﻛﺎرﻣﻨﺪ، ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ درﮔﻴﺮ ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ ﺷﺒﻴﻪﺳﺎزی ﺷﺪه ﻣﻲﺷﻮد. روشﻫﺎی زﻳﺮ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ اﻳﻦ روش ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:

ﺑﺮرﺳﻲ ﻣﻮارد ﺧﺎص: در اﻳﻦ روش ﻳﻚ واﻗﻌﻪ ﻳﺎ وﺿﻌﻴﺖ ﺧﺎص ﺑﻪ ﻫﺮ ﻛﺎرﻣﻨﺪ ﺷﺮح داده ﻣﻲﺷﻮد و از وی ﺧﻮاﺳﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ ﺑﺎ ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ آن ﻣﺸﻜﻞ را ﺑﻴﺎﺑﺪ و ﺑﺮای رﻓﻊ آن راﻫﻲ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد دﻫﺪ.

ﻳﻔﺎی ﻧﻘﺶ: ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از اﻳﻦ روش ﺑﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ آﻣﻮﺧﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﺑﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ راﺑﻄﻪ ﺑﺮ ﻗﺮار ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ و ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻣﺴﺎﺋﻠﻲ را ﻛﻪ ﻣﻌﻤﻮﻻ در ارﺗﺒﺎﻃﺎت اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﻪ وﺟﻮد ﻣﻲآﻳﺪ ﺣﻞ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ. اﻳﻦ روش در اﻳﺠﺎد ﺑﻴﻨﺶ و ﻧﮕﺮﺷﻲ ﺗﺎزه در اﻓﺮاد ﺑﺴﻴﺎر ﻣﻮﺛﺮ اﺳﺖ.

ﺗﻤﺮﻳﻦ ﺷﻐﻞ: در اﻳﻦ روش آﻣﻮزﺷﻲ، ﻓﺮد ﺑﺎﻳﺪ اوﻟﻮﻳﺖ ﻣﺴﺎﺋﻞ را ﺑﻪ درﺳﺘﻲ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻛﻨﺪ و ﺑﻪ ﺳﺮﻋﺖ درﺑﺎره آن ﺗﺼﻤﻴﻢ ﺑﮕﻴﺮد. از اﻳﻦ رو، اﻳﻦ روش ﻳﻜﻲ از ﻣﻮﺛﺮﺗﺮﻳﻦ روشﻫﺎ ﺑﺮای آﻣﻮزش ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮی در ﺷﺮاﻳﻂ ﺑﺤﺮاﻧﻲ ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﻲآﻳﺪ (ذوالفقاری،1388: 21).

روشﻫﺎی ﺧﻮدآﻣﻮزی: در اﻳﻦ روش ﻫﺮ ﻛﺎرﻣﻨﺪ ﻣﺴﺌﻮل ﻳﺎدﮔﻴﺮی داﻧﺶ و ﻣﻬﺎرتﻫﺎی ﻻزم ﺑﺎ ﺳﺮﻋﺖ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺧﻮد اﺳﺖ، واﺑﺴﺘﮕﻲ و ﺗﻜﻴﻪ ﺑﺴﻴﺎر ﻛﻤﻲ ﺑﻪ ﻣﺮﺑﻲ ﻳﺎ آﻣﻮزش دﻫﻨﺪه دارد و در زﻣﺎن و ﻫﺰﻳﻨﻪﻫﺎ ﺑﺴﻴﺎر ﺻﺮﻓﻪﺟﻮﻳﻲ ﻣﻲﺷﻮد.اﻳﻦ روش ﺑﺎﻋﺚ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ در ﺣﻞ ﻣﺸﻜﻼت ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ دﻟﻴﻞ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻣﺴﺘﻘﻞ، از ﺧﻼﻗﻴﺖ ﺑﺎﻻﻳﻲ ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﺎﺷﻨﺪ. در اﻳﻨﺠﺎ ﺑﺮ ﺣﺴﺐ ﻧﻮع وﻇﻴﻔﻪ ﻳﺎ ﻣﺎﻣﻮرﻳﺖﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﺮای ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ، از ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺧﻮاﺳﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد ﺗﺎ ﺳﻄﺢ آﻣﺎدﮔﻲ و ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﺧﻮد را ﺑﺎ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰی و اﺟﺮای ﻳﻚ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﺷﺪ ﺧﻮدﮔﺮدان و ﻣﺴﺘﻘﻞ اﻓﺰاﻳﺶ دﻫﻨﺪ.

روشﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻔﻲ ﺑﺮای ﺧﻮدآﻣﻮزی وﺟﻮد دارد ﻛﻪ ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ آنﻫﺎ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻣﺴﺘﻘﻞ و دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰی ﺷﺪه اﺳﺖ. در اﻳﻦ روش ﻛﻪ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺮای ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎی ﺣﺮﻓﻪای ﻣﺎﻧﻨﺪ داﻧﺸﮕﺎهﻫﺎ از ارزش ﺑﺎﻻﻳﻲ ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﺎﺷﺪ، ﻫﺮ ﻛﺎرﻣﻨﺪ، ﺑﻪ دﻧﺒﺎل ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻃﻼﻋﺎﺗﻲ رﻓﺘﻪ و ﻣﺤﺘﻮای آﻣﻮزﺷﻲ را ﺑﺪون ﻧﻈﺎرت ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﻪ ﺧﻮﺑﻲ ﻓﺮا ﻣﻲﮔﻴﺮد(ذوالفقاری،1388: 22).

آﻣﻮزش ﻣﺠﺎزی: اﻳﻦ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ آﻣﻮزش، در ﻣﺮﺣﻠﻪ ﻧﺨﺴﺖ ﻣﺴﺘﻠﺰم ﻣﺪاﺧﻠﻪ و ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮی واﺣﺪ آﻣﻮزش داﻧﺸﮕﺎه اﺳﺖ، اﻣﺎ در واﻗﻊ ﭘﺲ از ﺗﺎﻣﻴﻦ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ و ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻧﻈﺎم ﭘﺸﺘﻴﺒﺎن، اﺟﺮای آن ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺴﺘﻘﻞ ﺑﻪ ﺧﻮد ﻓﺮد واﮔﺬار ﻣﻲﺷﻮد. در ﻓﻀﺎی ﻣﺠﺎزی ﻧﻴﺰ اﻳﻦ اﻣﻜﺎن ﺑﺮای ﻓﺮد ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲﺷﻮد ﺗﺎ در ﻓﻀﺎﻳﻲ ﻣﺸﺎﺑﻪ دﻧﻴﺎی واﻗﻌﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺼﻨﻮﻋﻲ ﺳﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ ﻗﺮار ﺑﮕﻴﺮد. ﺑﺮ ﺧﻼف آﻣﻮزش ﺑﺮﻧﺎﻣﻪای، آﻣﻮزش ﻣﺠﺎزی ً ﺻﺮﻓﺎ ﺑﻪ ﮔﺬراﻧﺪن ﻳﻚ دوره ﺧﺎص از ﻃﺮﻳﻖ راﻳﺎﻧﻪ اﻃﻼق ﻧﻤﻲﺷﻮد.