مبانی نظری و پیشینه تحقیق متغیرهای توانمندسازی، مدیریت دانش و ساختار سازمانی

مقدمه

توانمند سازی در دوران مدیریت علمی در کانون توجه صاحب نظران مدیریت نبوده است. بعداز نهضت روابط انسانی مسائلی مانند رضایت شغلی، غنی سازی شغل و رهبری دموکراتیک مطرح شد و توانمندسازی کارکنان به عنوان یک هدف مهم و حیاتی سازمان مطرح گردید.

توانمندسازی به عنوان ایده ای مرتبط با عملکرد سازمان،آشکارترین ریشه هایش را در تشریح نظریه Y داگلاس مک گریگور (1960) در کتاب «چهره انسانی سازمان» دارد. این نظریه مبتنی بر ایجاد شرایطی برای حرکت افراد به سمت کسب اهداف به جای سرپرستی و هدایت تلاشهایش می باشد.نظریه مک گریگور و سایر عقاید و تجربیات به منظور توانمندسازی کارکنان مفروضات مشترکی دارند که نمایان ترین آنها عبارتند از:

1. سازمانهای تجارتی و صنعتی فقط بخشی از منابع فکری کارکنان را به کار می گیرند.

2. کنترل تنها یا بهترین شیوه نیل به اهداف سازمانی نیست و آن شیوه ای غیرممکن برای نیل به عملکرد سازمانی عالی و بهبود مستمر می باشد.افرادو تیم ها هنگامی موثرتر و کارآتر عمل می کنند که فرصت اعمال حداکثر نظارت در کارشان به آنها داده می شود.

3.شایستگی و صلاحیت مختص تعدادی اقراد متخصص نیست بلکه به طور وسیعی در همه سطوح یک

سازمان پخش می شود.

4. کارکنان نسبت به اموری که بر آنها نفوذ داشته و از آنها تجاربی کسب کرده اند مالکیت شخصی واحساس

مسئولیت بیشتری دارند. در تئوری مک گریگور مدیران دارای نگرش Yکارکنان را در تمامی سطوح تصمیم گیری مشارکت می دهند. ارتباطات به سمت بالا را ترغیب نموده و به دقت به نظرات و پیشنهادات کارکنان توجه می کنندو فرصت قبول مسئولیت های بزرگتر به افراد داده می شود. به دلیل تعهد مدیر به خود شکوفایی کارکنان، مدیر به دنبال فضای شغلی و توسعه شغلی افراد می باشد. در تئوری Y مدیر به تمامی سلسله مراتب نیازهای مازلو از نیازهای فیزیکی تاخودشکوفایی توجه دارد وفرض بر این است که نیازها و منابع انگیزشی همان گونه که برای افراد بالای سلسله مراتب است، برای افراد پایین نیز وجود دارد. بی تردید تئوریYمک گریگور یک فلسفه توانمند سازی در مدیریت است. در طول بیست سال گذشته صدها شرکت ثابت کرده اند که مشارکت ودرگیری کارکنان در کار و توانمند سازی به طور قطع ایده جدیدی نیست،بلکه توانمند سازی بیشتر از یک احتمال نظری یا تجربی شروع شده است. این پدیده اکنون راهنمایی برای توسعه است که سازمان ها می بایست برای حفظ قدرت، رقابت وبقای خود آن را بپذیرند.

اصطلاح توانمند سازی از دو دهه 1980 و1990 بسیار رایج شده است.توانمند شدن در رشته های روانشناسی، جامعه شناسی ودین شناسی ریشه هایی دارد که به دهه گذشته حتی قرنهای گذشته بر می گردد. آدلر در سال 1947 در زمینه روانشناسی مفهوم «انگیزه تسلط» را با تأکید بر تلاشی که افراد برای کسب تسلط در برخورد با جهان خود دارند، مطرح کرد. چندین دهه قبل، مفاهیم مشابهی معرفی شده اند. (وتن وکمرون، 1986).

وایت در سا ل 1959 بیان نمود «انگیزه اثر گذاری» یک انگیزه درونی است که باعث می شود چیزها اتفاق بیفتد. برهم در سال 1966 توانمند سازی را «واکنش روانشناختی» که برای آزادی از محدودیت ها اشاره دارد بیان نمود(وتن و کمرون،1986). در هریک از مطالعات، مفاهیم ریشه ای به مفهوم توانمند شدن یعنی تمایل افراد به تجربه خود کنترلی، به خود اهمیت دادن، و برای خود آزادی قائل شدن شباهت دارد.در جامعه شناسی، مفاهیم توانمند شدن در مورد بیشتر جنبش هایی که در آن مردم برا ی آزادی وکنترل اوضاع واحوال شخصی خویش مبارزه می کردند، اساسی بوده است در الهیات، مجادلات درباره اختیار وجبر وخودرأیی در مقابل تسلیم، قضا و قدر در مقابل ایمان، انسان گرایی در مقابل کثرت گرایی درطول قرنها به صورت داغ مطرح بوده است. ریشه همه این مباحث، اشکال تغییر یافته موضوع توانمندی در مقابل ناتوانی و درماندگی است (وتن و کمرون،1998).