مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی سیاست‌ها و عملکرد های مدیریتی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق درباره ی سیاست‌ها و عملکرد های مدیریتی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع:    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

انتخاب روش مدیریت از طرف فرد مدیر با خواسته سازمان " موقعیت زمانی " شخصیت فرد مدیر و. بستگی دارد. هر اندازه دستورالعمل‌های سازمان محدوده‌ای برای فرد مدیر ایجاد کند، در واقع سبک مدیریت او قبلاً تعیین نموده است. در چنین حالتی فرد مدیر از اعمال نظر و به کار گیری ابتکارات فردی به دور خواهد ماند. علاوه بر این، هر آینه در امر مدیریت، ملاک‌ها و موازین سازمان دخل و تصرف ننمایند، امکان دارد که موقعیت زمانی از نظر بحرانی بودن اوضاع جوی جامعه‌ای که مؤسسه در آن قرار دارد و یا موقعیت خاصی که در خود دستگاه حاکم است، در تعیین روش‌های مدیریت دخالت تام بنمایند. ولی در هر دو مورد یاد شده، در نحوه‌ی استنتاج از پدیده‌های ناشی از خود سازمان یا موقعیت زمانی آن، شخصیت فردی مدیر، دخالت بسزایی دارد که نمی‌تواند در انتخاب راه اعمال مدیریت و به‌کارگیری امکانات مادی و بزودی نیروی انسانی سازمان بی تأثیر باشد.

1- مدیریت صرفأ هدف‌گرا: در این سبک از مدیریت، مدیر سعی دارد، به هر نحوی که باشد هدف سازمان را برآورد کرده و بدون عطف توجه کامل به روابط انسانی بین اعضاء در سر و سامان دادن به امور جاری سازمان کوشش نماید.پس لازمه رسیدن به این منظور این است که مدیر در رأس سازمان فرد مطلق العنان بوده و به تنهایی مسئولیت طرح و برنامه ریزی نظارت بر اجرای برنامه‌ها و کنترل آن‌ها را به عهده بگیرد. در اعمال این نوع مدیریت منظور نظر موفقیت در ازدیاد بازده است. ولی هر گاه اعضای سازمانی فاقد گرایش و علاقه به کار در سازمان باشند، چه عواملی می‌تواند آن‌ها را به کار وادارد؟ در این مورد جز نیروی فرمان دادن و فرمان برداری خواستن عوامل دیگر وجود ندارد. بدین جهت است که سبک چنین مدیریتی سیستم امر و مأمور در سازمان را حکم‌فرما می‌سازد که فی النفسه سیستم بوروکراسی را اعمال می‌کند نه کاربرد آن را. پس در چنین مدیریتی، اعضاء غیر از سرپرستان و مسئولان چون ابزاری در دستگاه سازمانی جذب شده و با اراده مافوق‌های خود به حرکت در می‌آیند. لازمه اعمال چنین مدیریتی، ایجاد پست‌های سازمانی با عناوین مختلف است که فقط کارکنان را به طور عمودی به هم متصل ساخته و از ارتباطات افقی در بین اعضاء جلوگیری می‌نماید. اعمال مدیریت صرفأ هدف‌گرا ابتکار فردی اعضاء را تضعیف نموده و آن‌ها را در قالب کاری محکم شده با ترس می‌ریزد. تنبیهات انضباطی را رواج داده و خود مزیدی بر علل نارسایی‌ها می‌گردد. در چنین مدیریتی به عضو، چون مهر ه ای که تا زمان فرسایش مورد استفاده است، توجه می‌شود. اعمال چنین مدیریتی نمی‌تواند سازمان‌های اجتماعی را باور سازد.

2- مدیریت عضو گرا: در این شیوه مدیریت، رضایت اعضاء بیش از هر چیز مورد توجه است. ولی نظر به اینکه برآورد هدف با به کارگیری نیروی انسانی موجود در سازمان نیز مورد توجه است، لذا این‌گونه مدیریت سعی دارد که با ایجاد رضایت باطن در کارکنان به انگیزش انجام امور محوله در آن‌ها بپردازد. تشویق و ترغیب کارکنان در این گونه مدیریت مورد توجه است. فرمان دادن به افراد، با توجه به ابتکارات آن‌ها جهت انجام امور با رهنمودهایی از طرف مدیریت جایگزین شده و کمک به آن‌ها مدنظر قرار می‌گیرد. سازمان برخوردار از مدیریت عضو گرا، از صمیمیتی برخوردار است. به طوری که مشهود است، لازمه ایجاد محیط گرم و دوستانه، تشکل اعضای سازمان در قالب گروه است. رسیدگی به ناراحتی‌ها و اقدامات رفاهی، ایجاد شرایط بهتر در سازمان دز سرلوحه برنامه مدیریت عضو گرا قرار دارد. از این روست که در این سبک مدیریت، ارتقای فرد از نظر خود سازی، هر چند منافع سازمان را در بر نگیرد، از اهمیت خاصی بر خوردار است. به طوری که از مطالب مشروح استنتاج می‌شود، مدیر عضو گرا سعی دارد که خود را محبوب همکاران بنماید. لذا به ایجاد صمیمیت بیش از حد اغماض از اعمال خطای همکاران دست می‌زند، این امر موجبات بی‌بندوباری را بیش از انضباط در حوزه مدیریت به وجود می‌آورد. هر چند که اعمال صمیمیت، موجبات رضای باطن کارکنان می‌گردد. ولی اعمال بیش از حد آن نارسایی هایی را موجب می‌شود. در نتیجه تحقق بخشیدن به هدف‌های سازمانی که مهم‌ترین اصل سازمان است، دچار تزلزل می‌گردد. لذا جهت بهبود این نوع مدیریت بهتر است تعدیل در رفتارهای مدیر به وجود آمده و کارگرایی با هدف عضو گرایی توامأ مورد توجه قرار می‌گیرد.

3- مدیریت سایه وار: شیوه مدیریت در این سبک بدین گونه است که فرد مدیر وظایف اعضاء را به آن‌ها ابلاغ نموده و در چگونگی اجرای آن وظایف کاری ندارد. سعی می‌کند که کارکنان سازمان را به حال خود بگذارد. بدین جهت که گاه سایه وار از بالای سر آن‌ها گذشته و اثری از خود بجای نمی‌گذارد. بدین طریق اهم وظایف مدیریت را که ارائه طریق کارکنان و سوق آن‌ها در جهت صحت اجرای برنامه‌هاست، بدست فراموشی می‌سپارد. ولی از جایی که مدیر اگر جهت ابقای خود نیز باشد، لازم است در جهت اجرای مصوبات سازمان بکوشد. بدین منظور، در سبک مدیریت سایه نما ابلاغ مصوبات خواسته‌های سازمانی و اخذ مدرک از کارکنان، دریافت و یا رویت دستورات به وسیله آن‌ها در سرلوحه وظایف او قرار دارد. تا اگر مورد بازخواست قرار گیرد، بتواند با رفع تکلیفی که کرده است، خود را تبرئه نماید. در مدیریت دخالت تام بنمایند. از این رو کوشش می‌کند، حتی الامکان از تماس با اعضای حوزه مدیریت خود دوری کند. مدیر تابع چنین سبکی از اختلافات پیدا کردن با همکاران خود اجتناب می‌کند. بدین منظور اگر حقی از همکاری ضایع شده باشد، کوشش او بر این است که آن را به گردن دیگران انداخته و بدین وسیله خود را تبرئه نماید. چون او خود را متعهد نمی‌داند. لذا در همه حال خود را از احساس مسئولیت باز می‌دارد.چنین مدیرانی سعی ندارند که بر محیط کار خود مسلط شده و از مهر و محبت افراد برخوردار باشند. هر چند که حفظ و حراست مقام خود را در سازمان خواهانند. ولی برآورد این منظور شخصی را از راه دیگر دنبال می‌کنند.وجود چنین مدیرانی جز شکست، نفعی برای سازمان ندارد. چرا که به هیچ وجه نمی‌توانند کار گروهی را هماهنگ نمایند. بدین جهت سازمان‌ها متأثر از چنین مدیریت هایی با شکست روبرو شده و از برآوردن هدف خود باز می‌مانند.

4- مدیریت میانه رو: در این سبک مدیریت، سعی بر این است که هدف و اعضاء متفقأ مورد توجه قرار گیرند. بدین طریق که مثل مدیریت هدف‌گرا منظور صرفأ افزایش بازده است. بدین سبب سعی می‌شود، تا ناراحتی خاطر اعضاء فراهم نشده و با کوشش جهت ایجاد انگیزش در اعضاء هدف نیز حمایت شود توجه به این نکته، روشن می‌سازد که در این گونه مدیریت هدف، افزایش نهایت بازده، با ایجاد کمال رضایت در کارکنان نیست. بلکه توازن بین رضایت اعضاء و مقدار کمی و کیفی بازده مورد نظر می‌باشد. اعمال این نوع مدیریت لازم می‌دارد که اعضاء در طرح ریزی و تصمیم گیری مورد توجه قرار گرفته و طرف شور و مشورت باشند. این امر موجب می‌شود که فرد خود را مفید احساس کرده و در رابطه با وظیفه‌ای که سازمان به عهده او گذاشته است، کوشا باشد. لازمه‌ی حفظ  اعتدال و میانه روی مستلزم دقت مداوم است که با رهبری از نزدیک و ایجاد تبادل نظرها و کوشش عضوی را در راه بر آورد هدف‌های سازمان استمرار می‌بخشد. اغلب پاداش و تشویق در مدیریت میانه رو به چشم می‌خورد. ولی تنبیه نیز فراموش نمی‌شود. اما با رعایت میانه روی، خطاها و سهل انگاری‌های اعضاء در دفعات اول مورد اغماض قرار می‌گیرند. ولی تکرار خطا طبق مقررات سازمانی مستوجب جزاست.

دستورالعمل‌های مصوب در سازمان‌های برخوردار از این نوع مدیریت‌ها که غالباً در قالب مقررات خشک و پیچیده‌ای جلوه گر است، تا حدودی بروکراتیک بودن آن را ترسیم می‌کند که خود مانع آزادی عمل مدیران در این گونه سازمان‌ها می‌شود. ولی از جایی که اهمیت اعضاء و هدف توأماً مورد نظر است، لذا معایب بوروکراسی با درصدی قابل ملاحظه در این گونه سازمان‌ها به چشم نمی‌خورد. در پیشنهادات در این گونه مدیریت به روی همه باز است. همه فرصت دارند که در مباحثات شرکت جویند. روی این اصل ضمن اینکه فرد خود را در میان جمع پیدا می‌کند، امکان دارد که روزی نظرات او مورد استفاده قرار گیرد