مبانی نظری و پیشینه تحقیق رضایت شغلی

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع:    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل: WORD و با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

رضایت شغلی

پژوهشگران با توجه به چارچوب‌های نظریه گوناگون تعاریفی ارائه نموده‌اند که هرکدام جنبه‌هایی از خشنودی شغلی را بیان می‌کند:

فیشر و هانا (1939) خشنودی شغلی را عاملی روانی قلمداد می‌کنند و آن را نوعی ناسازگاری عاطفی با شغل و شرایط اشتغال می‌انگارند. بدین معنا که اگر شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد تأمین نماید فرد از شغل خویش راضی خواهد بود و چنانچه شغل موردنظر لذت مطلوب را برای فرد فراهم ننماید، فرد شروع به مذمت خویش نموده و از آن ناراضی خواهد بود.

هاپاک (1953) خشنودی شغلی را مفهومی پیچیده و چندبعدی می‌داند که با عوامل روانی،

جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. لاوگویست و داویس (1969) خشنودی شغلی را رابطه میان نظام تقویت‌کننده محیط کار و نیازهای فرد تعریف کرده‌اند. اسمیت، کندال و هیولین (1969) خشنودی شغلی را نظرات مثبت فرد نسبت به شغل خود می‌دانند. مک کورمیک و تیفن (1974) خشنودی شغلی را نگرش مطلوب فرد نسبت به شغل خود می‌دانند.

لاک (1976) خشنودی شغلی را ناشی از ارزیابی شغل به‌عنوان امری می‌داند که رسیدن یا امکان رسیدن به ارزش‌های مهم شغلی را فراهم می‌آورد، فراهم آمدن این ارزش‌ها با ارضای نیازهای اساسی فرد هماهنگ است و به تحقیق آن‌ها کمک می‌کند (ازکمپ، 1990 ترجمه ماهر، 1370).

میچل (1978) خشنودی شغلی را به‌عنوان انعکاس نظرات و احساسات مثبت کارکنان در مورد شغل خود می‌داند (میچل، 1978، ترجمه شکرکن، 1373).

212 مبانی نظری در مورد رضایت شغلی

نظریه‌ها و تئوری‌های خشنودی شغلی عبارت‌اند از:

نظریه کامروایی نیاز، خشنودی شغلی نظریه برابری، نظریه ارزش، نظریه گروه مرجع، نظریه ژنتیک، نظریه انگیزشی، بهداشتی یا دو عامل هرزبرگ.

2121 نظریه کامروایی نیاز

این نظریه از جهاتی منطقی‌ترین نظریه خشنودی شغلی است. در این نظریه اعتقاد بر این است که چنانچه فرد آنچه را که می‌خواهد به دست آورد خشنود خواهد شد و هرقدر شخص چیزی را بیشتر بخواهد رسیدن به هدفی خاص برای او مهم‌تر باشد از رسیدن به آن بیشتر خشنود خواهد شد و از عدم دستیابی به آن بیشتر ناخشنود می‌گردد. دو نوع نظریه عمده چارچوب مفهومی نظریه کامروایی نیاز را مورد بررسی قرار داده‌اند. یکی از آن‌ها الگوی کاهشی و دیگری الگوی ضربی هست (وروم، 1964).

هر دو الگوی مذکور فرض می‌کنند که خشنودی شغلی تابعی مستقیم از درجه‌ای است که محیط با ساختار نیازهای فرد همنوایی دارد. طبق الگوی کاهشی، در شرایط یکسان هرقدر نیازهای شخص بیشتر باشند خشنودی شغلی او کمتر است و همچنین هرقدر بازده محیط بیشتر باشد صرف‌نظر از اینکه سطح نیازهای فرد چه باشد خشنودی او بیشتر است. در الگوی ضربی نیازهای شخص را در درجه‌ای که شغل از عهده برآورده نمودن آن‌ها برمی‌آید ضرب می‌کنند و سپس این حاصل‌ضرب‌ها را برای همه نیازها باهم جمع می‌کنند. مطالعات وروم (1959) و شافر (1953) نشانه­های دال بر سودمندی الگوهای کاهشی و ضربی در برآورد خشنودی شغلی ارائه نموده‌اند. پژوهشگرانی همچون توسی (1970) نیلی (1973) کوهن (1963) و اشتلرز (1966) در مطالعات خود تأییدی برای این الگوها نیافتند

Stlars

توضیحات: فصل دوم پایان نامه کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع:    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

رضایت شغلی

2ماهیت رضایت شغلی

رضایت شغلی به طور نوعی به نگرش های کارکنان اشاره دارد. رضایت شغلی ابعاد بسیاری دارد و ممکن است نمایانگر نگرش کلی نسبت به شغل باشد یا فقط به قسمت هایی از شغل بازگردد. رضایت شغلی به عنوان مجموعه ای از احساسات فرد، ماهیتی پویا دارد،. یعنی به همان شدتی که پدید می آید، از میان می رود (شاید با شدت بیشتر). بنابراین برای تداوم آن، توجه مستمر مدیران، ضرورت دارد (دیویس و استورم، 1370) از طرف دیگر، رضایت شغلی بخشی از رضایت از زندگی است، به نحوی که محیط بیرونی، بر احساسات فرد درکارش اثر می گذارد. به همین ترتیب، چون شغل بخش مهمی از زندگی انسان است، رضایت از شغل بر رضایت کلی از زندگی تأثیر دارد.

- ابعاد رضایت شغلی

با توجه به نظریه های یادشده، به طور کلی سه بعد مهم در رضایت شغلی تشخیص داده شده است که عبارتند از:

رضایت شغلی، پاسخی عاطفی به شرایط یا وضعیت شغل است؛

رضایت شغلی اغلب در رابطه با حد برآورده شدن نیازها و انتظارات تعیین می شود؛

رضایت شغلی منبعث از چند نگرش به هم وابسته است(کنتز،373 1).

3- فواید بررسی رضایت شغلی

دیویس و استورم معتقدند بررسی رضایت شغلی فواید زیر را به همراه دارد:

1. رضایت شغلی کلی: مدیریت از ترازهای کلی رضایت شغلی آگاه می­شود. این بررسی­ها نشان می دهد که کارکنان در کدام قسمت مشکل دارند؛

2. ارتباط: هنگامی که از یک عضو سازمان خواسته می شود تا آنچه را در ذهن دارد بگوید، نه تنها پاسخ ها مهم اند، بلکه سبب می­شوند ارتباط نیرومندی بین کارمند و رده های بالای سازمان برقرار شود؛

3. بهبود نگرش: برای بسیاری از مردم، این بررسی، یک دریچه اطمینان، راهی برای تخلیه عاطفی و وسیله ای برای آرام ساختن دل است.برای گروه دیگر، این بررسی، نشانه ای آشکار از دلبستگی مدیر به رفاه کارکنان است؛

4. تعیین نیازهای آموزشی: بررسی های شغلی، روش نافعی برای تعیین پاره ای از نیازهای آموزشی است و به طور معمول به کارکنان این فرصت را می دهد تا احساس خود را درباره شیوه کار سرپرستان خود آشکار سازند (جعفری،1381).

4- عوامل مؤثر بر رضایت شغلی

با توجه به نظریه های یادشده، به طور کلی سه بعد مهم در رضایت شغلی تشخیص داده شده است که عبارتند از:

رضایت شغلی پاسخی عاطفی به شرایط یا وضعیت شغل است؛

رضایت شغلی اغلب در ارتباط با حد برآورده شدن نیازها و انتظارات تعیین می شود؛

رضایت شغلی منبعث از چند نگرش وابسته به هم است.

اسمیت کندال و هیولین پنج بعد شغلی پیشنهاد کرده اند که عبارتند از: ماهیت شغل، دستمزد، فرصت ارتقا، مدیر و همکاران. این ابعاد از مهم ترین ویژگی های شغل هستند که افراد به آنها پاسخ مثبت نشان می دهند. رضایت شغلی به جهت گیری کلی و عاطفی فرد نسبت به نقش کاری اش اشاره دارد. این مفهوم باید از رضایتی که فرد از جنبه های مختلف و جداگانه شغلش دارد، متمایز شود. در واقع، رضایت شغلی به عنوان نگرش کلی فرد نسبت به شغلش مفهومی کلی است، اگرچه این مفهوم خلاف این واقعیت نیست که این نگرش کلی، چند بعدی نیز است.

فرض این است که اشخاص قادرند جنبه های خاص رضایت از شغلشان را در مقابل جنبه های نارضایتی، تعدیل کنند و به نگرش مرکبی از شغل به صورت یک کل برسند. (اسمیت و همکاران، 1969).

از نظر فلدمن (1995)، مهم ترین منابع ایجادکننده رضایت شغلی عبارتند از:

1. شرایط کاری و دستمزدها که حاصل مطالعات مهندسی صنعت مدیریت علمی است؛
2. گروه کاری و سرپرستی که از نهضت روابط انسانی تأثیر پذیرفته است؛
3. خود شغل و فرصت های شغلی که به ماهیت شغل توجه دارد.

در دسته بندی دیگری که از نگاهی دیگر تدوین شده، عواملی که بر رضایت شغلی تأثیر می گذارند عبارتند از:

ویژگی های فردی؛

عوامل درونی – محتوایی؛

عوامل بیرونی – زمینه(استوارت از کمپ1370).

به طور کلی رضایت شغلی را در سه شکل می­توان خلاصه کرد:

شکل اول: سیاست های سازمانی مانند حقوق و مزایا، ارتقا در سازمان و امنیت شغلی؛

شکل دوم: افراد حاضر در محیط کار، شامل سرپرستان و همکاران؛

شکل سوم:خود شغل.

مطالعات مختلف در زمینه رضایت شغلی نشان می دهد که متغیرهای زیادی با رضایت شغلی ارتباط دارند که می توان آنها را به چهار گروه تقسیم کرد:

1.عوامل فردی؛ 2. عوامل سازمانی؛ 3. عوامل محیطی؛ 4. ماهیت کار(سپهری،1383).

کیمبل وایلز (1370) نیز در شناسایی عوامل مؤثر بر رضایت افراد از کار، متغیرهای زیر را مطرح       می کند:

1. خاطر جمعی و آسایش در زندگی؛ 2. شرایط مطلوب کار؛ 3. احساس علاقه و وابستگی؛ 4. رفتار

از روی عدل و انصاف؛ 5. احساس موفقیت در کار؛ 6. شرکت در تعیین خط مشی کار؛ 7. تشخیص زحمات و خدمات انجا م گرفته و قدرشناسی؛ 8. احترام به خود.

عوامل مؤثر بر خشنودی و رضایت شغلی را به شرح زیر طبقه بندی کرده است(دوبرین، 1989)

1. موفقیت؛ 2. به رسمیت شناخته شدن؛ 3. ترفیع و پیشرفت؛

در این قسمت به تفصیل هر یک از عوامل مهم و مؤثر بر رضایت شغلی بررسی می شود.

4- 1- عوامل سازمانی

الف: فرهنگ و جو سازمانی: بیشتر کارشناسان معتقدند فرهنگ سازمانی تأثیر نیرومندی بر رفتار و حالت های روانی کارکنان دارد و در حقیقت مؤلفه کلیدی موفقیت در سازمان ها و بهبود منابع نیروی انسانی است (واترمن  1982، به نقل از هومن 1381).

Davie&Storm

Arnold Feldman

Dubrin

Cultural organization

Waterman

پرسشنامه رضایت شغلی

این پرسشنامه توسط اسمیت،کندال و هالین (1969) طراحی شده است. این ابزار ابتدا به صورت 72 سؤالی بوده که به علت زیادی پرسش ها از کارآیی لازم برخوردار نبود و در سال (1987) آن را به 30 سؤال کاهش دادند. که در این پژوهش، پرسشنامه 30 سوالی استفاده شده است.