مبانی نظری و پیشینه تحقیق اعتماد در کارکنان

توضیحات: فصل دوم پژوهش کارشناسی ارشد و دکترا (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

• همرا با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو پایان نامه
• توضیحات نظری کامل در مورد متغیر
• پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه
• رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

• منبع :                      دارد (به شیوه APA)
• نوع فایل: WORD و  با فرمت doc

قسمتی از مبانی نظری متغیر:

اعتماد در کارکنان

اعتماد به عنوان یک مفهوم مهم در رشته های مختلفی مانند مدیریت، اخلاق جامعه شناسی، روانشناسی، و اقتصاد تلقی می شود (کولکوییت، اسکات و لپین، 2007) عملکرد کلی کارکنان علاوه بر سطح عملکرد تکلیفی آنان از رفتارهایی همچون دزدی، بدرفتاری با همکاران و عدم حمایت از اهداف سازمان یعنی رفتارهای انحرافی محیط کار نیز تأثیر می پذیرد (اونیل و هاستینگز، 2011) در دهه گذشته موضوع رفتارهای انحرافی در محیط کار، به طورفزاینده ای در پژوهش های سازمانی مطرح بوده اند. رفتارهای انحرافی از قبیل دزدی (گرینبرگ، 1990)، اجتناب از اعمال تلاش (فاکس و اسپکتور، 1996) که هنجارها، اهداف خط مشی ها و قوانین سازمانی را نقض می کنند، می توانن تأثیرات عمیقی بر فرد و سازمان داشته باشند. چنین رفتارهایی سبب وارد آمدن خسارات مالی و جانی متعددی به کارکنان سازمان و به طور کلی جامعه می شوند و دستیابی به اهداف سازمان را مختل می سازند. برخی پژوهشگران بر این  اعتقادند که رفتارهای انحرافی در محیط کار را می توان به دو دسته تقسیم نمود:  دسته اول شامل پرخاشگری پنهان است که طی آن کارکنان به گونه های مخفیانه و زیرکانه به انجام دادن رفتارهایی  منفی مانند استفاده از منابع سازمانی در جهت منافع شخصی می پردازند. دسته دوم پرخاشگری آشکار را دربرمی گیرد که در آن افراد به طور مستقیم نیات منفی خود را در قالب حمله فیزیکی و یا تخریب  اموال سازمان نشان می دهند (بیورکویست، اوسترمن و هلت – بک، 1994، به نقل از اسکرودر، 2009).

تعهد سازمانی عامل مؤثری در رفتار سازمانی کارکنان و بازده سازمانهاست و عبارت از نگرشهای مثبت یا منفی افراد نسبت به کل سازمانی است که در آن مشغول به کارند.شخص دارای تعهد سازمانی، نسبت به سازمان احساس وفاداری قوی دارد. در حالی که فرد دارای تعهد اسلامی، مسئولیت را امانتی الاهی می داند و خود را متعهد به حفظ و حراست از آن می بیند و با تمام وجود در جهت انجام دادن وظایف محوله و کسب رضای حق تعالی کوشش می کند.

با توجه به اهمیت موضوع که تعهد سازمانی در ایجاد وفاداری کارکنان نقش مؤثری را ایفا می کند و تأثیر آن بر بازده کار سازمان به بعضی عوامل مؤثر در پیدایش تعهد سازمانی اشاره می گردد:

• هر چه فرد در شغل محوله دارای سطح بالاتری از مسئولیت، استقلال و شغل مورد علاقه و غیر تکراری باشد، تعهد سازمانی بیشتری ابراز می دارد. در مقابل، فرصت های ارتقای شغلی کمتر، تنش بیشتر و ابهامات مربوط به شغل تمایل به نشان دادن سطح پایینتر تعهد را به وجود می آورد.
• هر چه امکان یافتن شغل بهتری برای فرد وجود داشته باشد، مطلوبیت چنین جایگزین هایی سبب پیدایش تعهد فردی کمتری می گردد.
• کارکنان مسن تر و آنان که دارای سابقه ی کار هستند و آنان هایی که از سطح بازده کاری خویش راضی اند، به گزارش سطوح بالاتر تعهد سازمانی نسبت به دیگران گرایش دارند.
• افرادی که از سرپرستان خود و عدالت ارزشیابی بازده کاری خویش رضایت بیشتری دارند و احساس می کنند که سازمان در زمینه مسایل رفاهی به آنان توجه بیشتری دارد، سطح تعهد بالاتری دارند.
• هرچه مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها زیادتر باشد، تعهد سازمانی بیشتر می شود.

 حال که تا حدودی تعریف و عوامل مؤثر در پیدایش تعهد سازمانی مطرح گردید، به آثار آن بر چند جنبه از رفتار کاری کارمندان اشاره می گردد:

الف) میزان غیبت و ترک شغل افرادی که دارای احساس تعهد بالاتری هستند، پایینتر است.

ب) اشخاصی که دارای تعهد بیشتری هستند، کمتر به جستجوی شغل دیگری می پردازند.

پ) تعهد سازمانی با تلاش و عملکرد ارتباط دارد. یعنی هر چه تعهد کارمندان نسبت به سازمان خود بیشتر باشد، تلاش آنان برای بهتر انجام دادن کار بیشتر است.

^{- Colquitt , scott , & lepine}

^{- onieill & hastings}

^{- fox & spector}

^{- bjorkqvist , osterman & hjelt - back}

^{- schroeder}