پاورپوینت ارزشیابی عملکرد کارکنان سازمان

نوع فایل: پاورپوینت ()

 قسمتی از متن پاورپوینت:

تعداد اسلاید: 28 صفحه

ارزشیابی عملکرد کارکنان سازمان هدفهای ارزشیابی عملکرد کارکنان 1- اولین و مهمترین هدف، آگاه ساختن کارکنان از نحوه کار کردن، انجام دادن وظایف و مسئولیتها و رفتارهای آنان است
2- تشخیص نیازهای آموزشی کارکنان
3- ایجاد یک نظام منطقی تشویق و تنبیه
4- ایجاد شیوه صحیح نقل و انتقالات و ترفیعات
5- تهیه طرحهای پرداخت بر اساس بهره وری
6- طراحی صحیح مشاغل
7- رفع نارسایی های مربوط به شیوه های نیرویابی، جذب و گزینش
8- ایجاد عدالت استخدامی
9- تقویت نظام ارتباطی میان مدیران و کارکنان در سازمان معیارهای ارزشیابی 1- معیارهای کاری
شرایطی که برای موفقیت آمیز بودن کار لازم است
2- معیارهای اخلاقی
صفات و خصوصیات خوب انسانی
3- معیارهای ارزشی
ریشه در جهان بینی انسان دارند ارزشیابی عینی است یا ذهنی؟ منظور از عینی آن است که از نظر دیگران هم قابل تصدیق و تایید است.
ارزشیابی عینی معمولا در مورد عوامل قابل رویت از قبیل کمیت و کیفیت کار، رفتارها و مسئولیتها صورت می گیرد و از اعتبار بالایی برخوردار است.
در مقابل ارزشیابی ذهنی مورد تصدیق و تایید دیگران نیست مانند داوریهای شخصی سرپرستان. این نوع ارزشیابی معیار مشخصی ندارد و اعتبار کمی دارد. انحرافات در ارزشیابی عملکرد کارکنان یکی از بزرگتریم عوامل انحرافات در ارزشیابی، ارزشیابی های ذهنی است
1- قضاوتهای شخصی (خطای هاله ای)
2- تمایل به ارزشیابی متوسط (خطای گرایش به مرکز)
3- سختگیری های بی مورد
4- گرایش به تبعیض
5- معیارهای فرهنگی ارزیاب
6- تاثیر رفتارهای آخر سال
خطای هاله ای قضاوتهای شخصی به دلایل ذهنی انسانی را موافق یا مخالف شخصی دیگری می سازند.
مانند زمانی که سرپرستی کارمند خود را به خاطر یک ویژگی مثبت یا منفی دوست داشته یا نداشت باشد.
خطای هاله ای زمانی خطرناک است که شخص ناآگاهانه قضاوت شخصی خود را معیار ارزشیابی عملکرد قرار دهد خطای گرایش به مرکز برخی از سرپرستان تمایلی به سنجیدن عملکرد واقعی کارکنان ندارند بلکه سعی می کنند تا آنها را با در نظر گرفتن یک حد متوسط بسنجند. سختگیری های بی مورد برخی از سرپرستان نیز بیش از اندازه در نحوه ارزشیابی خود وسواس به خرج می دهند. این امر موجب دادن امتیازات پایین تر از حد واقعی به کارکنان می شود معیارهای فرهنگی ارزیاب هر شخص دارای معیارهای فرهنگی خاصی است. زمانی که سرپرستان یا ارزیابها معیارهای فرهنگی خاص خود را الگوی ارزشیابی قرار می دهند دچار این خطا می شوند.
این خطا در مورد ارزشیابی کارکنان خارجی پر رنگتر است. گرایش به تبعیض برخی از ارزیابها آگاهانه یا نه آگاهانه بر اساس یکسری معیارهای بی اهمیت مانند نژاد، رنگ پوست، مذهب، جنسیت و... تبعیضاتی را در ارزشیابی روا می دانند تاثیر رفتارهای آخر سال کارکنان در ارزشیابی های ذهنی احتمال بروز این خطا بسیار بالاست چرا که معیار روشنی برای ارزشیابی وجود ندارد.
در این حالت سرپرستان تحت تاثیر رفتارهای آخر سال کارکنان قرار می گیرند و توجه ای به روند فعالیتهای کارکنان در طی دوره ندارند چه کسانی باید ارزشیابی کنند؟

توجه: متن بالا فقط قسمت کوچکی از محتوای فایل پاورپوینت بوده و بدون ظاهر گرافیکی می باشد و پس از دانلود، فایل کامل آنرا با تمامی اسلایدهای آن دریافت می کنید.